Salário emocional como ferramenta de gestão: importância atribuída por profissionais de enfermagem / Emotional salary as a management tool: importance attributed by nursing professionals / El salario emocional como herramienta de gestión: importancia atribuida por los profesionales de enfermería

RESUMO: Objetivo: identificar a importância atribuída por profissionais de enfermagem aos componentes propostos do salário emocional; e verificar a associação com variáveis sociodemográficos e laborais dos participantes. Método: estudo exploratório com 172 profissionais de um hospital oncológico do estado de São Paulo - Brasil, realizado em 2021. Construiu-se e validou-se um questionário contendo 40 componentes do salário emocional. Para a análise, utilizaram-se medidas de tendência central e testes não paramétricos. Resultados: enfermeiros destacaram a oportunidade de progressão na carreira e sentir-se respeitado - 3,8 (0,4); e os técnicos/auxiliares, sentir-se respeitado pelos colegas, atuação colaborativa e importância social do trabalho - todos com 3,7(0,5). Houve associação dos escores da escala com escolaridade (p ≤0,05). Conclusão: a maioria dos componentes do salário emocional é valorizada, principalmente aqueles relacionados às relações profissionais e condições de trabalho. Os achados podem direcionar políticas de pessoal nas organizações, favorecendo a satisfação laboral, a qualidade assistencial e os resultados organizacionais.

ABSTRACT Objective: to identify the importance attributed by nursing professionals to the proposed components of emotional salary, and to verify the association with the participants' sociodemographic and work-related variables. Method: exploratory study with 172 professionals from an oncology hospital in the state of São Paulo - Brazil, carried out in 2021. A questionnaire containing 40 components of emotional salary was constructed and validated. Measures of central tendency and non-parametric tests were used for the analysis. Results: nurses highlighted the opportunity for career progression and feeling respected - 3.8 (0.4); and technicians/auxiliaries, feeling respected by colleagues, collaborative action, and the social importance of work - all with 3.7 (0.5). There was an association between the scale scores and schooling (p ≤0.05). Conclusion: Most of the components of emotional salary are valued, especially those related to professional relationships and working conditions. The findings can guide personnel policies in organizations, favoring job satisfaction, quality of care and organizational results.

RESUMEN Objetivo: identificar la importancia atribuida por los profesionales de enfermería a los componentes propuestos del salario emocional; y verificar la asociación con variables sociodemográficas y laborales de los participantes. Método: estudio exploratorio con 172 profesionales de un hospital oncológico del estado de São Paulo - Brasil, realizado en 2021. Se construyó y validó un cuestionario con 40 componentes del salario emocional. Se utilizaron medidas de tendencia central y pruebas no paramétricas para analizar el cuestionario. Resultados: los enfermeros destacaron la oportunidad de progresar profesionalmente y sentirse respetados - 3,8 (0,4); y los técnicos/auxiliares, sentirse respetados por sus colegas, la acción colaborativa y la importancia social de su trabajo - todos con 3,7 (0,5). Hubo una asociación entre las puntuaciones de la escala y la escolaridad (p ≤0,05). Conclusión: la mayoría de los componentes del salario emocional son valorados, especialmente los relacionados con las relaciones profesionales y las condiciones de trabajo. Los hallazgos pueden orientar las políticas de personal en las organizaciones, favoreciendo la satisfacción laboral, la calidad asistencial y los resultados organizativos.

Construção e validação de uma medida de reputação das áreas de gestão de pessoas de organizações públicas brasileiras / Construcción y validación de una medida de reputación de las áreas de gestión de personas de organizaciones públicas brasileñas / Construction and validation of reputation metrics for human resource management in Brazilian public organizations

Resumo Este estudo trata do desenvolvimento de uma medida de reputação dos setores de gestão de pessoas da administração pública brasileira. Constituída de 61 itens distribuídos em 3 dimensões - confiança, credibilidade e qualidade -, a medida foi submetida a um processo de validação teórica, com participação de 6 juízes, e empírica, etapa que envolveu uma amostra de 308 respondentes de órgãos dos diversos poderes públicos. As análises estruturais sugeriram um impasse entre 2 modelos fatoriais - um deles com 1 fator e o outro, com 2 -, resolvido por meio de um modelo bifator, cujos resultados indicaram uma estrutura unifatorial composta por 19 itens, associados teoricamente à qualidade dos serviços prestados pelos setores de gestão de pessoas aos seus públicos internos e à credibilidade e confiança atribuídas por tais públicos àquele setor. Enfim, a medida de reputação obteve sustento teórico e empírico, podendo ser usada como indicador fidedigno e confiável em iniciativas de avaliação sobre a efetividade das unidades de gestão de pessoas no contexto de organizações públicas.

Abstract Este estudio trata sobre el desarrollo de una medida de reputación para los sectores de gestión de personas de la administración pública brasileña. Constituida por 61 ítems distribuidos en tres dimensiones ‒confianza, credibilidad y calidad‒, la medida fue sometida a un proceso de validación teórica, con la participación de seis jueces, y empírica, esta etapa realizada con una muestra de 308 encuestados de organismos de diversos poderes públicos. Los análisis estructurales sugirieron un impasse entre dos modelos factoriales ‒uno con un factor, el otro con dos‒, resuelto a través de un modelo bifactorial, cuyos resultados indicaron una estructura unifactorial compuesta por 19 ítems teóricamente asociados a la calidad de los servicios prestados por los sectores de gestión de personas a sus públicos internos y a la credibilidad y confianza atribuidas por dichos públicos a ese sector. Finalmente, la medida de reputación obtuvo sustento teórico y empírico, pudiendo ser utilizada como un indicador fidedigno y confiable en iniciativas de evaluación de la efectividad de las unidades de gestión de personas en el contexto de las organizaciones públicas.

Abstract This study deals with developing a reputation measure for the human resource units of the Brazilian public administration. The measurement model consists of 61 items distributed across three dimensions - trust, credibility, and quality. The measure was submitted to a process of theoretical validation - with the participation of six evaluators - and empirical validation - carried out with a sample of 308 respondents from governmental agencies. Structural analyses suggested an impasse between two models, one with one factor, the other with two, then resolved through a bifactor model, whose results indicated a unifactorial structure composed of 19 items theoretically associated with the quality of services provided by the human resource unit to employees and the credibility and trust attributed by employees toward the human resource unit. The findings supported the reputation measure obtained theoretical and empirical support and can be used as a reliable indicator in initiatives to evaluate the effectiveness of human resource areas in the context of public organizations.

Percepções de psicólogos organizacionais sobre inclusão de pessoas com deficiência em empresas / Organizational psychologists' perceptions on the inclusion of people with disabilities in organizations / Percepciones de los psicólogos organizacionales sobre la inclusión de personas con discapacidad en las empresas

As dificuldades e barreiras enfrentadas no processo de inclusão de pessoas com deficiência (PcD) nas organizações incitam o desenvolvimento de pesquisas. Este estudo compreendeu a percepção de psicólogos organizacionais sobre a inclusão de PcD em empresas. Dezoito psicólogos atuantes na área de gestão de pessoas de empresas das sete regiões do estado do Rio Grande do Sul responderam a uma entrevista individual. A média de idade dos participantes foi de 33,17 anos, atuavam em empresas de diferentes segmentos, eram predominantemente do sexo feminino e possuíam pós-graduação em áreas relacionadas. Os relatos dos psicólogos alertaram para o fato de que, em suas graduações, o conteúdo sobre deficiência humana e, especificamente, inclusão no mercado de trabalho foi escasso ou inexistente. Essa lacuna na formação, de egressos de diferentes instituições de ensino superior, é relatada desde os anos de 1990. Para esses psicólogos, barreiras atitudinais e organizacionais são frequentemente enfrentadas no processo de inclusão, tais como o despreparo das empresas, gestores e colaboradores para receber as PcD, os poucos programas voltados a uma prática efetiva de inclusão e não somente ao cumprimento da legislação, além das dificuldades dos próprios profissionais em identificar os potenciais e as limitações que a PcD apresenta e de adaptá-la de maneira correta ao trabalho. O psicólogo organizacional pode contribuir para um processo adequado de inclusão por meio de práticas, tais como treinamentos e sensibilizações, que fomentem a informação e diminuam a discriminação e as dificuldades.(AU)

Difficulties and barriers to including people with disabilities (PwDs) in organizations drives research development. This study sought to understand how organizational psychologists perceived the inclusion of PwDs in organizations. Eighteen organizational psychologists who work in people management for companies in the seven regions of the state of Rio Grande do Sul participated in an individual interview. Most interviewees were female, with average age of 33.17 years, had a postgraduate degree in the field, and worked in companies from different segments. During the interviews, the psychologists called attention to the little or nonexistent content on human disability and, specifically, inclusion in the labor market covered in the graduate course. This gap has been reported by graduates from different higher education institutions since the 1990s. According to the respondents, attitudinal and organizational barriers are often faced in the inclusion process, such as the unpreparedness of companies, managers, and employees to welcome PwD, the few programs aimed at an effective inclusion and not only to comply with the law, as well as the difficulties of the professionals themselves to identify the potentials and limitations that PwD present and to adapt them correctly to the work. Organizational psychologists can contribute to an adequate inclusion process by developing training and sensibilization activities that foster information and reduce discrimination and difficulties.(AU)

Las dificultades y barreras enfrentadas en el proceso de inclusión de personas con discapacidad (PcD) en las organizaciones fortalecen el desarrollo de la investigación. Este estudio entendió la percepción de los psicólogos organizacionales acerca de la inclusión de las PcD en las empresas. Dieciocho psicólogos que trabajan en el área de gestión de personas en empresas de las siete regiones del estado de Rio Grande do Sul (Brasil) respondieron a una entrevista individual. Los participantes tenían una edad promedio de 33,17 años, trabajaban en empresas de diferentes segmentos, eran predominantemente mujeres y tenían un posgrado en el área. Los informes de los psicólogos alertaron sobre el hecho de que el contenido sobre discapacidad humana y, específicamente, su inclusión en el mercado laboral era escaso o inexistente durante su formación académica. Esta brecha en la formación de los egresados de diferentes instituciones de educación superior se reporta desde los 1990. Para estos psicólogos, a menudo ocurren barreras organizacionales y de actitud en el proceso de inclusión de las PcD, como la falta de preparación de las empresas, gerentes y empleados para recibirlas, pocos programas destinados a una práctica efectiva de la inclusión, no solo al cumplimiento de la ley, y las dificultades de los profesionales para identificar las potencialidades y limitaciones y adecuarlas correctamente al trabajo. El psicólogo organizacional puede contribuir a un proceso de inclusión adecuado, con prácticas de capacitación y sensibilización que brindan información y reducen la discriminación y dificultades.(AU)

Projeto rinepe: 15 anos de ações de extensão por meio de um diálogo interdisciplinar e intercultural / Rinepe project: 15 years of extension actions through interdisciplinary and intercultural dialogue

O presente relato apresenta o Projeto Rinepe (Rede Internacional de Estudos e Pesquisas sobre Liderança e Empreendedorismo) a partir da sistematização de atividades desenvolvidas no âmbito do projeto ao longo de seus quinze anos de atuação no contexto acadêmico e social. Liderança, Empreendedorismo e outros temas relacionados à Psicologia do Trabalho e das Organizações, à Administração e à Gestão de Pessoas são abordados no escopo do nomeado projeto. Enquanto um projeto de ações acadêmicas tem um papel relevante na formação de estudantes de graduação em diversas áreas. A partir de pesquisa documental, este relato apresenta as atividades de extensão realizadas, as pesquisas desenvolvidas, as participações em eventos científicos e sua articulação com o ensino, além das parcerias acadêmicas nacionais e internacionais firmadas pelo projeto. Com base no levantamento de atividades desempenhadas desde o ano de fundação e de sua subsequente análise, conclui-se que o projeto Rinepe se consolida, ao longo do tempo, como um espaço para o desenvolvimento de estudos, pesquisas e práticas inéditos ou sua atualização à luz de novas experiências, o que resulta em uma contribuição para a Psicologia do Trabalho e das Organizações, bem como para a área da Gestão de Pessoas, a partir de uma perspectiva interdisciplinar e intercultural

This report presents the Rinepe Project (International Network of Studies and Research on Leadership and Entrepreneurship) based upon a systematization of activities that were developed within the scope of the project over its fifteen years of activity in the academic and social context. Leadership, Entrepreneurship and several other topics related to Work and Organizational Psychology, Administration and People Management are addressed within the scope of the named project. While a project of academic actions has a relevant role in the training of undergraduate students in several areas. Based on documentary research, this report presents the extension activities and researches carried out as well as the participation in scientific events and their articulation with teaching, in addition to the national and international academic partnerships signed by the project. Based on the survey of activities carried out since the year of its foundation and on its subsequent analysis, it is concluded that the Rinepe project has consolidated itself, over time, as a space for the development of studies, research and practices or their updating through new experiences, what contributed to the Psychology of Work and Organizations, as well as to the area of People Management, regarding an interdisciplinary and intercultural perspective.

Bem-Estar, Mal-Estar e Gerenciamento de Qualidade de Vida no Trabalho / Well-being, Malaise and Quality of Work Life Management / Bienestar, Malestar y Gestión de la Calidad de Vida en el Trabajo

The issue of quality of working life (QWL) has assumed social and corporate relevance due to the worsening of harmful indicators for the health and safety of workers and the scope of the organizational mission. The research aimed to highlight the structuring representations of well-being and malaise at work by servants of a public organization seeking to contribute to the sustainable management of QWL. A total of 1,110 civil ser-vants of an executive branch of the Federal District, in Brazil, participated in the survey. Data were collected based on two open questions from the qualitative part of the Quality of Working Life Assessment Inventory (QWL-AI) and were analyzed using the Interface de R pour les Analyses Multidimensionnelles de Textes et de Ques-tionnaires (IRaMuTeQ) application. The results pointed to three discourse structuring thematic nuclei for work well-being (having a good relationship with colleagues, doing a job you like, and feeling useful to society) and malaise at work (work overload, lack of recognition, time pressure, and rework). Therefore, sustainable man-agement of QWL must be anchored in people management practices that foster professional development, the alignment between tasks, roles, and organizational mission, highlighting the social contributions, the recognition of the worker by their superiors, peers, and society, and the review of work organization, focusing on the reassessment of work processes, distribution of demands, and ways of setting and demanding goals

A questão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem relevância social e corporativa em face do agravamento de indicadores nocivos para a saúde e segurança dos trabalhadores e o alcance da missão organizacional. A pesquisa objetivou evidenciar as representações estruturantes das vivências de bem-estar e mal-estar no trabalho por servidores de uma organização pública visando contribuir para o gerenciamento sustentável de QVT. Participaram da pesquisa 1.110 servidores de um órgão do poder executivo do Distrito Federal, no Brasil. Os dados foram coletados com base em duas questões abertas da parte qualitativa do Inventário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT) e foram analisados com o aplicativo IRaMuTeQ. Os resultados apontaram três núcleos temáticos estruturadores do discurso para bem-estar no trabalho (relacionamento com colegas, fazer trabalho que gosta e sentir-se útil à sociedade) e mal-estar no trabalho (sobrecarga de trabalho, falta de reconhecimento e pressão temporal e retrabalho). A gestão sustentável de QVT, portanto, deve estar ancorada em práticas de gestão de pessoas que fomentem o investimento no desenvolvimento dos profissionais, o alinhamento das tarefas e papéis com a missão organizacional, evidenciando a conexão com as contribuições sociais, o reconhecimento do trabalhador por superiores, pares e sociedade, a revisão da organização do trabalho, com foco na reavaliação de processos de trabalho, distribuição de demandas e formas de pactuação e cobrança de resultados.

Perfil de competência do profissional em PIE no Brasil: relatório / Projeto ESPIE / Professional competency profile in PIE in Brazil: report / ESPIE Project

O projeto Apoio à Formulação e Implementação de Políticas Públicas de Saúde Informadas por Evidências (ESPIE) é desenvolvido pelo Instituto Sírio-Libanês de Ensino e Pesquisa do Hospital Sírio-Libanês (IEP/HSL), no âmbito do Programa de Apoio ao Desenvolvimento Institucional do Sistema Único de Saúde (PROADI-SUS), em parceria com o Departamento de Ciência e Tecnologia da Secretaria de Ciência, Tecnologia, Inovação e Insumos Estratégicos do Ministério da Saúde (DECIT/SCTIE/MS). O projeto ESPIE desenvolveu o Perfil de Competência do Profissional de PIE para o Brasil, com o objetivo de subsidiar atividades educacionais relacionadas com Políticas Informadas por Evidências (PIE), mas também apoiar o planejamento e ações de diferentes organizações no contexto da gestão da saúde no Sistema Único de Saúde (SUS). O perfil de competência foi desenvolvido e validado por um grupo de autoria constituído por técnicos das instituições envolvidas e especialistas convidados. O objetivo de criação do grupo de autoria foi agregar diferentes visões, experiências e opiniões ao processo de construção do perfil de competência em PIE. O grupo de autoria discutiu e definiu, ao longo de seis oficinas realizadas no ano de 2021, desde os macroproblemas até as ações-chave e desempenhos considerados essenciais. O processo de elaboração deste perfil foi orientado pelos seguintes macroproblemas: 1) processos decisórios na gestão das políticas de saúde pouco sistemáticos e transparentes; 2) capacidade institucional para gestão e tradução do conhecimento pouco desenvolvida e 3) incipiente incorporação das evidências científicas ao processo de formulação e implementação de políticas de saúde. Este documento consiste um meta-ponto de vista sobre o perfil de competência do profissional de PIE no Brasil e está endereçado aos macroproblemas no âmbito do SUS e inclui ações-chave e desempenhos que compõem um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, necessário para uma atuação institucional competente em PIE.

Leadership and Human Resources Management Practices: The mediating role of organizational virtues / Liderança e Práticas de Gestão de Pessoas: O papel mediador das virtudes organizacionais

Abstract Considering the unexplored relationship between leadership, organizational virtues, and human resource management practices, the purpose of this paper is to test a structural model of mediation between leadership and human resource management, being organizational virtues the mediating variable. We performed a survey with 673 employees in Brazil, resorting to Structural Equation Modeling to analyze the data. Findings show that organizational virtues mediate the relationship between leadership and HRM practices. We confirm the positive effect of leadership on organizational virtues, the influence of organizational virtues on HRM practices, and the impact of leadership on HRM practices. This paper contributes to the literature on human resource management and organizational behavior, particularly concerning investigations that deal with antecedents of HRM practices.

Resumo Considerando a relação inexplorada entre liderança, virtudes organizacionais e práticas de gestão de pessoas, o objetivo deste artigo é testar um modelo estrutural de mediação entre liderança e gestão de pessoas, sendo virtudes organizacionais a variável mediadora. Fizemos uma survey com 673 colaboradores no Brasil, recorrendo-se à Modelagem de Equações Estruturais para analisar os dados. Resultados mostram que as virtudes organizacionais mediam a relação entre liderança e práticas de GP. Confirmamos o efeito positivo da liderança nas virtudes organizacionais, a influência das virtudes organizacionais nas práticas de GP e o impacto da liderança nas práticas de GP. Este estudo contribui para a literatura em gestão de pessoas e comportamento organizacional, no que se refere aos antecedentes das práticas de GP.

Associações entre práticas de gestão de pessoas e comportamento de apoio à mudança organizacional: um estudo longitudinal / Associations between people management practices and behavior in support of organizational change: a longitudinal study / Asociaciones entre las prácticas de gestión de personas y el comportamiento de apoyo al cambio organizacional: un estudio longitudinal

Esta pesquisa descreveu as associações entre a percepção das práticas de Gestão de Pessoas, e o comportamento de apoio à mudança dos servidores lotados na Secretaria de Gestão de Pessoas de um órgão público brasileiro. O estudo apresenta o desenho longitudinal, com três ondas de coletas de dados, entre 2016 e 2019 e descreve as alterações estruturais nas Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas. Os resultados apontaram que a percepção de Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas pode explicar o comportamento de apoio às mudanças em períodos críticos. Esse estudo contribui tanto para a academia quanto para a prática profissional, visto que apresenta as primeiras evidências de resultados de ações feitas pela área de Gestão de Pessoas utilizando critérios alternativos, como aumento de apoio à mudança e o reconhecimento das políticas e práticas implementadas.

This research investigated associations between the perception of people management practices and change-supportive behavior of public servants at the People Management Secretariat of a Brazilian public agency. The study is longitudinal, with three waves of data collection between 2016 and 2019, and describes the structural changes in people management policies and practices. The results showed that the perception of people management policies and practices can explain the behavior that supports change in critical periods. This study contributes both to academia and to practice with the first evidence of the results of actions taken by the people management area using alternative criteria, such as increased support for change and the recognition of implemented policies and practices.

Esta investigación describió las asociaciones entre la percepción de las políticas y prácticas de Gestión de Personas y el comportamiento de apoyo al cambio de los servidores asignados a la Secretaría de Gestión de Personas de un organismo público brasileño. El estudio presenta un diseño longitudinal, con tres oleadas de recolección de datos, entre 2016 y 2019, y describe los cambios estructurales en las Políticas y Prácticas de Gestión de Personas. Los resultados mostraron que la percepción de las Políticas y Prácticas de Gestión de Personas puede explicar el comportamiento de apoyo a los cambios en períodos críticos. Este estudio contribuye tanto a la academia como a la práctica profesional, ya que presenta la primera evidencia de los resultados de las acciones realizadas por el área de Gestión de Personas utilizando criterios alternativos, como un mayor apoyo al cambio y el reconocimiento de las políticas y prácticas implementadas.

Impactos da Pandemia de Covid-19 sobre Profissionais de Gestão de Pessoas / Impacts of the Covid-19 Pandemic on People Management Professionals / Impactos de la Pandemia Covid-19 en los Profesionales de la Gestión de Personas

Este estudo objetivou compreender como a pandemia de covid-19 impactou as relações de trabalho e os profissionais da área de gestão de pessoas, no tocante às medidas de contenção ao contágio. A pesquisa cumpriu um protocolo de triangulação metodológica, utilizando instrumentos de coleta de dados e técnicas de análise próprios da pesquisa quantiqualitativa: análise de conteúdo e estatística descritiva. Participaram da pesquisa 60 profissionais de diferentes cidades brasileiras, sendo que 60% deles são psicólogos organizacionais e do trabalho. No tocante aos impactos psicológicos e físicos relatados, destacam-se: episódios de ansiedade; irritabilidade; mal-estar físico; pressão para manutenção ou aumento do desempenho; medo de perder o emprego; dificuldade em manter o equilíbrio na relação trabalho-família. Tal quadro coloca em alerta as organizações, que deverão ser impactadas pela situação de saúde física e mental dos seus profissionais, com prováveis quedas de desempenho e aumento nos índices de absenteísmos e rotatividade.

This study aimed to understand how the covid-19 pandemic impacted work relationships and the people management professionals in terms of contention measures for contagion. The research complied with a methodological triangulation protocol using data collection instruments and analysis techniques guided to quantitative and qualitative research: content analysis and descriptive statistics. Sixty professionals from different Brazilian cities participated in the research, 60% of whom are work and organizational psychologists. Regarding the reported psychological and physical impacts, the following stand out: episodes of anxiety; irritability; physical malaise; pressure to maintain or increase performance; fear of dismissal; difficulty maintaining balance in the work-family relationship. This situation puts organizations on alert, which should be impacted by the physical and mental health of their professionals, with probable falls in their performance and an increase in absenteeism and turnover rates.

Este estudio tuvo el objetivo de comprender cómo la pandemia de covid-19 impactó las relaciones laborales de los gerentes de personas debido a las medidas para contener su contagio. La investigación siguió un protocolo de triangulación metodológica utilizando instrumentos de recolección de datos y técnicas de análisis propias de la investigación cuantitativa y cualitativa: análisis de contenido y estadística descriptiva. Participaron de la investigación 60 profesionales de diferentes ciudades brasileñas, de los cuales el 60% son psicólogos organizacionales del trabajo. Acerca de los impactos psicológicos y físicos reportados, se destacan los siguientes: episodios de ansiedad; irritabilidad; malestar físico; presión para mantener o aumentar el rendimiento; miedo de desempleo; dificultad para mantener el equilibrio en la relación trabajo-familia. Esta situación pone las organizaciones en alerta, que deberán verse impactadas por la situación de salud física y mental de sus profesionales, con probables caídas en su desempeño y un aumento de las tasas de absentismo y rotación

Modelos de Gestão por Competências: um estudo longitudinal em uma empresa automobilística / Competence management models: a longitudinal study in an auto company / Modelos de Gestión de Competencias: un estudio longitudinal en una empresa automotriz

Os Modelos de Gestão por Competência (MGC) são concebidos para alinhar as práticas de gestão de pessoas entre si, integrados à estratégia organizacional. Entretanto, tais modelos podem diferir significativamente entre si, conforme incorporam ou não elementos estratégicos, como as competências organizacionais. O respectivo estudo de caso analisou tais questões na implantação e revisões subsequentes de um MGC em uma multinacional do setor automobilístico. A metodologia investigativa utilizou estudo qualitativo, analisando os diferentes momentos dessa implantação em uma análise longitudinal, utilizando, à pesquisa, um recorte temporal de dez anos - de 1999 a 2019. Os dados foram coletados por meio de entrevistas semi-estruturadas, observação participante, bem como de análise documental. Observou-se que: o uso de referenciais estratégicos como competências organizacionais propicia a integração vertical entre processos de gestão de pessoas à estratégia; os conceitos de competências individuais influenciaram a amplitude e a aplicabilidade do MGC. Foi possível perceber que os processos organizacionais favorecem uma maior ou menor assimilação do MGC. O tempo dedicado na implementação foi importante para denotar seus efeitos.

Competency management models (CMMs) are designed to align people management practices with each other and with the organizational strategy. However, such models can differ significantly from each other, depending on whether or not they incorporate strategic elements, such as organizational skills. This case study analyzed such issues in the implantation and subsequent revisions of a CMM in a multinational automobile firm. The methodology consisted of a qualitative study, analyzing the different moments of this implantation in a longitudinal analysis from 1999 to 2019. Data was collected through semi-structured interviews, participant observation, and document analysis. It was observed that the use of strategic references as organizational competencies provides vertical integration between people management processes and strategy; the concepts of individual competences influenced the breadth and applicability of the CMM; organizational processes favor greater or lesser assimilation of the CMM; and that the time spent on implementation was important.

Los Modelos de Gestión por Competencias (MGC) son concebidos para alinear las prácticas de gestión de personas entre sí, insertados a la estrategia organizacional. Sin embargo, tales modelos pueden diferir significativamente entre sí, dependiendo de si incorporan o no elementos estratégicos, como las habilidades de organización. Este estudio de caso analizó tales problemas en la implantación y las revisiones posteriores de un MGC en una empresa multinacional del sector del automovilístico. La metodología investigativa utilizó del estudio cualitativo, analizando los diferentes momentos de esta implementación en un análisis longitudinal, utilizando, a la pesquisa, un recorte temporal de diez años - de 1999 a 2019. Los datos fueron recolectados a través de entrevistas semiestructuradas, bien como de análisis documental. Se observó que: el uso de referencias estratégicas como competencias organizacionales proporciona una integración vertical entre los procesos de gestión de personas en la estrategia; los conceptos de competencias individuales influyeron en la amplitud y aplicabilidad del MGC. Fue posible percibir que los procesos organizacionales favorecen una mayor o menor asimilación del MGC. El tiempo dedicado a la implementación fue importante para denotar sus efectos.

O impacto da ansiedade em informação nas Startups de Inovação / La información como un recurso de ansiedad en las organizaciones / Information as a source of anxiety in organizations

O presente trabalho tem como objetivo identificar o impacto da informação no contexto da construção de conhecimento em trabalhadores de startups. Nesse sentido, ao observarmos o atual cenário das organizações, analisamos que a informação é capaz de modificar o comportamento dos sujeitos de diferentes maneiras. Dessa forma, ao mesmo tempo em que devemos considerar a informação como um recurso para as organizações, também é necessário compreender o seu impacto na saúde geral dos trabalhadores, que vai desde a sensação de incapacidade em absorver múltiplas informações na produção de conhecimento, entre outros problemas (doenças somáticas, síndrome de esgotamento etc.), o que interfere na saúde mental, tanto quanto à saúde física. O uso da informação provoca inúmeros desencadeamentos nas organizações, todavia, destacamos um comportamento desenvolvido pelos trabalhadores que necessita ser analisado: a ansiedade informacional. Diante desse cenário, a presente pesquisa buscou compreender o comportamento informacional dos trabalhadores do conhecimento nas startups. Para tanto, foi escolhido o método 'estudo de caso', aplicando-se a triangulação, ou seja, aplicando diferentes técnicas de coleta e análise de dados, tornando a pesquisa mais consistente, validando assim os dados e análises realizadas. A população da pesquisa consiste em 18 sujeitos de 4 diferentes empresas de tecnologia da informação que foram enquadradas como startups. Com as informações colhidas, foi possível construir parâmetros baseados em estratégias de Gestão de Pessoas de Ribeiro et al (2019) capazes de minimizar o impacto da ansiedade em informação nos trabalhadores dessas startups(AU)

Este documento tiene como objetivo identificar el impacto de la información en el contexto de la creación de conocimiento en los trabajadores de nuevas empresas. En este sentido, al observar el escenario actual de las organizaciones, analizamos que la información puede modificar el comportamiento de los sujetos de diferentes maneras. Por lo tanto, si bien debemos considerar la información como un recurso para las organizaciones, también es necesario comprender su impacto en la salud general de los trabajadores desde la sensación de incapacidad para absorber información múltiple en la producción de conocimiento; entre otros problemas, enfermedades somáticas, síndrome de agotamiento, etcétera, que interfieren con la salud mental y la salud física. El uso de la información causa numerosos factores desencadenantes en las organizaciones; sin embargo, destacamos un comportamiento desarrollado por los trabajadores que debe analizarse: la ansiedad informativa. Dado este escenario, la presente investigación buscó comprender el comportamiento informativo de los trabajadores del conocimiento en las nuevas empresas. Para esto, se eligió el método "estudio de caso", aplicando la triangulación, es decir, diferentes técnicas de recolección y análisis de datos, haciendo que la investigación sea más consistente, para validar los datos y el análisis realizado. La población de la investigación consistió en 18 sujetos de 4 compañías diferentes de tecnología de la información que fueron clasificadas como startups. Con la información recopilada, fue posible construir parámetros basados ​​en las estrategias de gestión de personas de Ribeiro y otros (2019), capaces de minimizar el impacto de la ansiedad por la información en los trabajadores de estas nuevas empresas(AU)

The purpose of the study was to identify the impact of information in the context of knowledge creation among workers from startup enterprises. Based on observation of the current scenario of organizations, we analyzed the fact that information may modify the behavior of subjects in different ways. Thus, while we should consider information as a resource for organizations, we should also understand its impact on workers' general health in terms of a feeling of inability to grasp multiple information in the process of knowledge production. Among other problems, somatic diseases and the burnout syndrome interfere with mental and physical health. Given this scenario, the study aimed to understand the information behavior of knowledge workers in the new enterprises. To achieve this goal, the case study method was applied, which included the use of triangulation, i.e. different data collection and analysis techniques contributing greater consistency to the study when validating the data and the analysis performed. The study population was 18 subjects from 4 different information technology companies classified as startups. With the information collected, parameters could be constructed on the basis of the people management strategies developed by Ribeiro et al (2019), capable as they are of minimizing the impact of information anxiety among workers from these new enterprises(AU)

Gestão estratégica de pessoas no teletrabalho durante a pandemia da COVID-19 / Strategic people management in teleworking during the COVID-19 pandemic

A gestão estratégica de pessoas surgiu como um processo necessário para atender novas demandas. Objetivou-se neste estudo analisar as evidências científicas disponíveis na literatura nacional e internacional sobre a gestão de pessoas atuantes no teletrabalho desenvolvido diante das medidas preventivas impostas durante a pandemia da COVID-19. Estudo de exploração qualitativa de dados da literatura, desenvolvido entre os meses de abril e junho de 2020, sendo selecionadas as bases de dados: PUBMED, Literatura Latino-Americana e do Caribe em Ciências da Saúde, Physiotherapy Evidence Database e a Biblioteca Eletrônica Científica Online. Apenas dois estudos se relacionaram ao objetivo, ambos eram internacionais e evidenciaram a gestão estratégica de pessoas no teletrabalho de profissionais de saúde. A gestão foi implementada no teletrabalho adaptando-se ás ferramentas digitais e tecnológicas para a atividade laboral e atingindo resultados positivos. Essa gestão estratégica proporcionou o atendimento da demanda apresentada, preservando os cuidados de isolamento social preconizado. (AU)

Strategic people management emerged as a necessary process to meet new demands. The objective of this study was to analyze the scientific evidence available in the national and international literature on the people management working in telework developed in view of the preventive measures imposed during the pandemic of COVID-19. Qualitative exploration study of literature data, developed between April and June 2020, with the following databases being selected: PUBMED, Latin American and Caribbean Literature in Health Sciences, Physiotherapy Evidence Database and the Electronic Library Scientific Online. Only two studies were related to the objective, both were international and showed the strategic people management in teleworking by health professionals. Management was implemented in teleworking, adapting to digital and technological tools for work activity and achieving positive results. This strategic management made it possible to meet the demand presented, preserving the recommended social isolation care. (AU)

Impactos na percepção de felicidade no trabalho após um processo de redução nas políticas e nas práticas de gestão de pessoas / Impacts on perceived happiness at work after paring people management practices and policies

Resumo O cenário organizacional tem passado por diversas transformações e desafios, o que pode trazer impactos também para os trabalhadores. Assim, refletese acerca da possibilidade de as pessoas construírem a felicidade no trabalho, quais fatores são importantes para isso e como a gestão de pessoas pode contribuir na sua construção. A pesquisa em questão foi desenvolvida em uma organização privada de tecnologia que passou por uma recente redução de pessoal. Discute-se, portanto, as repercussões desse processo de mudança nas políticas e nas práticas de gestão de pessoas sobre a percepção de felicidade dos trabalhadores. Foram realizadas análises de documentos, entrevistas (com líderes e demais trabalhadores) e aplicação de um questionário. Foram identificadas diversas políticas e fatores relevantes para a felicidade no trabalho como reconhecimento, desenvolvimento pessoal e profissional, além de relacionamentos interpessoais positivos. Contudo, na prática, muitas das políticas existentes resultaram por perder-se em meio ao processo de redução e reestruturação organizacional, o que trouxe impactos para a felicidade dos trabalhadores. Apesar disso, todos os participantes afirmaram acreditar que é possível ser feliz no trabalho.

Abstract The organizational scenario has undergone several transformations and challenges, which can also impact the workers. Thus, it is reflected on the possibility of people building happiness at work, what factors are important to it and how people management can contribute to its construction. The research in question was developed in a private technology organization, which has recently undergone a staff reduction. Therefore, the repercussions of this process of change on the policies and practices of people management and the perception of happiness of the workers are discussed, so that document analyzes, interviews (with leaders and other workers) and application of a questionnaire. Several policies and factors relevant to happiness at work have been identified, such as recognition, personal and professional development, and positive interpersonal relationships. However, in practice, many of the existing policies were lost amidst the process of organizational reduction and restructuring, which had an impact on workers' happiness. Despite this, all the participants stated that they believe that it is possible to be happy at work.

Cognições gerenciais sobre inovação gerencial e gestão de pessoas / Managerial cognitions regarding managerial innovation and people management

O objetivo geral desta pesquisa foi analisar o contexto da gestão de pessoas e a inovação gerencial numa empresa de comunicação, através da percepção de seus gestores. Os objetivos específicos foram: identificar mudanças ocorridas na área de gestão de pessoas, analisar a percepção de gestores a respeito das ações gerenciais que indicam inovação e analisar a relação entre o contexto da gestão de pessoas e da inovação gerencial. A metodologia foi qualitativa com a realização de 6 entrevistas semiestruturadas com gestores de alto cargo dentro da empresa. Os resultados foram analisados através da análise de conteúdo. As cognições gerenciais revelaram que as inovações estão presentes nas ações dos gestores e no processo evolutivo da gestão de pessoas da empresa. Também, foi observado a necessidade de alinhamento dos arranjos internos da empresa a fim de possibilitar o alcance das expectativas dos seus stakeholders. Este artigo contribui ao tratar da implementação de práticas que promovem a evolução da gestão de pessoas e estimulam a criação de inovações gerenciais. Além de promover melhor entendimento sobre a dinâmica gerencial de uma empresa de comunicação que enfrenta o desafio de ser competitiva e produzir informações de valor para seus clientes.

The general objective of this research was to analyze the context of people management and managerial innovation in a communication company, through the perception of its managers. The specific objectives were: to identify changes that occurred in the area of people management, analyze the perception of managers about management actions that indicate innovation and analyze the relationship between the context of people management and managerial innovation. The methodology was qualitative with the realization of 6 semi-structured interviews with senior managers within the company. The results were analyzed through content analysis. Management cognitions revealed that innovations are present in the actions of managers and in the evolutionary process of managing the company's people. Also, the need to align the company's internal arrangements in order to enable the achievement of the expectations of its stakeholders was observed. This article contributes by addressing the implementation of practices that promote the evolution of people management and stimulate the creation of managerial innovations. In addition, it promotes better comprehension about the management dynamics of a communication company that faces the challenge of being competitive and producing value information for its customers.

Gestão do desempenho por competências: relato de experiência em uma empresa brasileira de alimentos / Performance management by competences: report of experience in a brazilian food company

O presente artigo objetiva discutir as potencialidades e os desafios envolvidos na gestão do desempenho por competências no contexto organizacional, por meio de um relato de implantação e desenvolvimento de um programa de gestão do desempenho por competências em uma empresa brasileira de alimentos, localizada no estado do Ceará, demandada pela necessidade de atualização e adaptação do processo de avaliação de gestão do desempenho na referida organização. A metodologia empregada no estudo foi realizada por meio de observação participante e análise documental. As etapas do programa de gestão do desempenho foram as seguintes: mapeamento de competências, atualização das descrições de cargo, sensibilização acerca do processo de gestão do desempenho, aplicação da avaliação de desempenho, tabulação e análise dos dados relativos ao desempenho, feedback, relatórios finais e planos de ação. Todas as etapas utilizaram, como base, contribuições teórico-metodológicas da área de gestão por competências. Os resultados obtidos viabilizaram a elaboração de um amplo diagnóstico, alcançando aproximadamente 1600 trabalhadores, sendo 150 ocupantes de cargo de gestão em todas as áreas da organização: industrial; administrativa; comercial; e logística/transportes. Nomeado diagnóstico propiciou subsídios para a redefinição das descrições de cargo, dos perfis de seleção e construção do plano semestral de treinamentos da organização. Entre os desafios identificados, destaca-se, a falta de preparação dos gestores para o feedback

This article aims to discuss the potentialities and challenges involved in performance management by competencies in the organizational context, through an account of the implementation and development of a competency performance management program in a Brazilian food company in the state of Ceará , demanded by the need to update and adapt the process of evaluation of performance management in said organization. The methodology used was accomplished through participant observation and documentary analysis. The stages of the performance management program were: mapping competencies, updating job descriptions, raising awareness about the performance management process, applying performance evaluation, tabulating and analyzing performance data, feedback, final reports and action plans. All the steps used theoretical-methodological contributions of the area of management by competences. The results obtained enabled the elaboration of a comprehensive diagnosis, reaching approximately 1,600 workers, with 150 occupants of management position. Named diagnosis provided subsidies for the redefinition of job descriptions, selection profiles and construction of the organization's semi-annual training plan. Among the identified challenges, we highlight the lack of preparation of managers for feedback

A informação como causa de ansiedade nas organizações / La información como causa de ansiedad en las organizaciones / Information as a source of anxiety in organizations

O presente trabalho tem como objetivo realizar uma reflexão do impacto da informação e seus possíveis problemas que afetam a saúde dos sujeitos no contexto das organizações. Ao observarmos o atual cenário das organizações, analisamos que a informação é capaz de modificar o comportamento dos sujeitos de diferentes maneiras. Dessa forma, ao mesmo tempo que devemos considerar a informação como um recurso para as organizações, devemos compreender também os seus impactos na saúde dos trabalhadores. O uso da informação provoca inúmeros desencadeamentos nas organizações, todavia, destacamos um comportamento desenvolvido pelos trabalhadores que necessita ser analisado: a ansiedade informacional. Diante desse cenário, é fundamental que as organizações utilizem de processos estruturados para minimizar esse tipo de comportamento, e com isso possibilitar o uso pleno das informações enquanto recurso. Com isso, passa ser importante o uso estratégico do processo de gestão de pessoas, uma vez que este processo já atua de maneira direta com os colaboradores. Dessa maneira, foi utilizado como método de pesquisa o levantamento bibliográfico sobre os temas, informação enquanto recurso disparador de ansiedade e, a gestão de pessoas enquanto processo. Após levantamento bibliográfico foi realizada uma análise preliminar da informação enquanto recurso organizacional, bem como a Gestão de Pessoas como processo capaz de minimizar o impacto da informação no adoecimento nos trabalhadores. Como resultado, a pesquisa apresenta diretrizes iniciais voltadas para as atividades do processo de gestão de pessoas que podem minimizar o impacto da ansiedade informacional no contexto das organizações(AU)

Este documento tiene como objetivo reflexionar sobre el impacto de la información y sus posibles problemas que afectan la salud de los sujetos en el contexto de las organizaciones. Al observar el escenario actual de las organizaciones, analizamos que la información puede modificar el comportamiento de los sujetos de diferentes maneras. Si bien debemos considerar la información como un recurso para las organizaciones, también debemos entender sus impactos en la salud de los trabajadores. El uso de la información causa numerosos factores desencadenantes en las organizaciones; sin embargo, destacamos un comportamiento desarrollado por los trabajadores que debe analizarse: la ansiedad informativa. Dado este escenario, es esencial que las organizaciones usen procesos estructurados para minimizar este tipo de comportamiento y permitan el uso completo de la información como recurso. Por lo tanto, el uso estratégico del proceso de gestión de personas se vuelve importante, ya que este proceso ya trabaja directamente con los empleados. Se utilizó como método de investigación la encuesta bibliográfica sobre los temas, la información como un recurso desencadenante de ansiedad y la gestión de las personas como un proceso. Después de una encuesta bibliográfica, se realizó un análisis preliminar de la información como recurso organizacional, así como la gestión de personas como un proceso capaz de minimizar el impacto de la información sobre la enfermedad en los trabajadores. Como resultado, la investigación presenta pautas iniciales para las actividades del proceso de gestión de personas que pueden minimizar el impacto de la ansiedad informativa en el contexto de las organizaciones(AU)

This paper aims to reflect on the impact of information and its possible problems that affect the health of subjects in the context of organizations. Looking at the current scenario of organizations, we analyze that information may modify the behavior of subjects in different ways. Thus, while we should consider information as a resource for organizations, we should also understand its impact on workers' health. The use of information creates numerous triggers in organizations; however, we highlight a behavior developed by workers that needs to be analyzed: information anxiety. Given this scenario, it is essential that organizations use structured processes to minimize this type of behavior, thus enabling the full use of information as a resource. Therefore, the strategic use of the people management process becomes important, since this process already works directly with employees. This is the reason why the research method used was bibliographic survey on the topics information as an anxiety triggering resource and people management as a process. Upon completion of the bibliographic survey, a preliminary analysis was conducted of information as an organizational resource and people management as a process capable of minimizing the negative impact of information on workers' health. As a result, initial guidelines are presented for activities related to the people management process which may minimize the impact of information anxiety in the context of organizations(AU)

Clima e suporte organizacional: avaliação e relação entre as temáticas / Climate and Organizational Support: Evaluation and Relationship between the Thematic Areas / Clima y Soporte Organizacional: Evaluación y relación entre las temáticas

Resumo É cada vez mais comum o discurso de que as organizações visam proporcionar melhores condições de trabalho a seus funcionários, o que pode ser entendido como uma busca crescente pelo oferecimento de suporte e melhorias quanto à percepção de adequado clima de trabalho. Nesse sentido, a presente pesquisa investigou a percepção de clima e suporte organizacionais em uma amostra de 300 trabalhadores, analisou-se também possíveis diferenças de médias de respostas em relação a variáveis sociodemográficas com base nas pontuações obtidas pelos trabalhadores nos instrumentos aplicados: Escala de Clima Organizacional (CLIMOR) e à Escala de Suporte Laboral (ESUL), bem como verificou-se as correlações entre as temáticas clima e suporte organizacionais. Dos resultados, os participantes apresentaram pontuações classificadas com Média-Baixa, Média-Alta e Alta (ESUL) e Média-Baixa (CLIMOR), houve diferenças significativas em relação a variável tipo de organização e as associações entre os instrumentos foram positivas, indicando que maior percepção de um adequado clima organizacional tende a estar associada a maiores indicadores de suporte organizacional. Esses e outros resultados são discutidos com base na literatura.

Abstract It is increasingly common the statement about organizations are aimed to provide better working conditions for their employees, it can be understood as a growing search to provide support and improve the perception of a suitable work climate. In this sense, this the present study investigated the perception of climate and organizational support in a sample of 300 workers; it was also analyzed possible differences in the average of responses in relation to sociodemographic variables based on the scores obtained by the workers in the applied instruments: Climate Scale (CLIMOR) and the Labor Support Scale (ESUL); as well as correlations between the areas of organizational climate and support. The participants' scores classified as Medium-Low, Medium-High and High (ESUL) and Medium-Low (CLIMOR), there were significant differences regarding the type of organization variable, and the associations between the instruments were positive, indicating that greater perception of suitable work climate tends to be associated with higher indicators of organizational support. These and other results are discussed on the basis of literature.

Resumen: Es cada vez más común el discurso respecto a que las organizaciones apuntan a proporcionar mejores condiciones de trabajo a sus funcionarios, lo que puede entenderse como una búsqueda creciente por ofrecer soporte y mejorar la percepción de un adecuado clima de trabajo. En este sentido, el presente estudio investigó la percepción del clima y soporte organizacional en una muestra de 300 trabajadores, se analizaron también posibles diferencias de promedios de respuestas en relación a variables sociodemográficas con base en las puntuaciones obtenidas por los trabajadores en los instrumentos aplicados: Escala de Clima (CLIMOR) y Escala de Soporte Laboral (ESUL), y además, se verificaron las correlaciones entre las temáticas clima y soporte organizacional.). Los participantes presentaron puntuaciones clasificadas con Media-Baja, Media-Alta y Alta (ESUL) y Media-Baja (CLIMOR), se encontraron diferencias significativas en relación a la variable tipo de organización, y las asociaciones entre los instrumentos fueron positivas, indicando que una mayor percepción de un adecuado clima organizacional tiende a estar asociada a mayores indicadores de soporte organizacional. Estos y otros resultados se discuten con base en la literatura.

Gestão estratégica de pessoas no Legislativo Federal brasileiro: condições para a implementação / Gestión estratégica de personas en el Legislativo Federal brasileño: condiciones para la implementación / Strategic human resource management in the Brazilian Federal Legislative: conditions for the implementation

Resumo Esta pesquisa objetivou identificar aspectos interferentes na implementação da gestão estratégica de pessoas (GEP) nos órgãos do Poder Legislativo Federal brasileiro e as possíveis relações entre eles. Por meio de entrevistas e grupos focais realizados com 16 gestores do Senado Federal (SF) e da Câmara dos Deputados (CD) foram identificados 21 aspectos interferentes, divididos em categorias institucionais, políticas, organizacionais e setoriais, bem como foram elaborados modelos teórico-empíricos das influências exercidas por cada um dos aspectos sobre os demais, a partir do que se concluiu que os condicionantes mais significativos teriam natureza política, pois definiriam os recursos e a autonomia disponíveis para as unidades de gestão de pessoas (GP) conduzirem o processo de implementação.

Resumen Esta investigación se propuso identificar aspectos interferentes en la implementación de la gestión estratégica de personas en los órganos del Legislativo Federal brasileño y las posibles relaciones entre ellos. Por medio de entrevistas y grupos focales realizados con 16 gestores del Senado Federal y de la Cámara de Diputados, se identificaron 21 aspectos interferentes, divididos en categorías institucionales, políticas, organizativas y sectoriales, así como se elaboraron modelos teórico-empíricos de las influencias ejercidas por cada uno de los aspectos sobre los demás, a partir de lo que se concluyó que los condicionantes más significativos tendrían naturaleza política, pues definirían los recursos y la autonomía disponibles para que las unidades de gestión de personas conduzcan el proceso de implementación.

Abstract This research aimed to identify interfering aspects in the implementation of strategic human resource management in Brazilian Federal Legislative bodies, as well as the possible relations between them. Through interviews and focus groups with 16 managers of the Federal Senate and the Chamber of Deputies, 21 interfering aspects were identified, divided into institutional, political, organizational, and sectoral categories. The study elaborated theoretical-empirical models of the influences exerted by each of the aspects on the others, which supported the conclusion that the most significant constraints are of political nature, since they would define the resources and the autonomy available to human resource management units to lead the implementation process.

Turnover of nursing workers in an adult emergency unit / Rotatividad de los trabajadores de enfermería en una unidad de emergencia adulto / Rotatividade dos trabalhadores de enfermagem em uma unidade de emergência adulto

ABSTRACT Objective: to calculate the overall turnover rate of nursing workers from the adult emergency unit of a general teaching hospital in the period between January 2005 and December 2013. Method: quantitative, exploratory, descriptive, retrospective study; data collection performed on documents/work schedules of the unit. Turnover rate calculated considering monthly entry/exit of workers at the unit's work schedules. Results: 171 professionals worked in the emergency unit in this period; 101 left the unit (57 migrated to other areas and 44 left the institution). Time of service presented trend of nine years and median of two years and four months. Global turnover above 3% in four months in 2006; October/2008; April to September/2009; four months in 2010; July/2011; and May/2013. Conclusion: considering the effects of staff turnover for nursing care, it is recommended to adopt indicators for management/control of this condition.

RESUMEN Objetivo: calcular la tasa de rotatividad global de los trabajadores de enfermería de la emergencia adulto de un hospital general universitario, en el período entre enero de 2005 y diciembre de 2013. Método: estudio cuantitativo, exploratorio, descriptivo, retrospectivo; recolección de datos realizada en documentos/escalas de trabajo de la unidad. Tasa de rotación calculada considerando entrada/salida mensual de trabajadores en las escalas de trabajo de la unidad. Resultados: 171 trabajadores actuaron en la emergencia en este período; 101 se desligaron de la unidad (57 migrar a otras áreas y 44 dejaron la institución). El tiempo de servicio presentó la moda de nueve años y mediana de dos años y cuatro meses. Rotatividad global superior al 3%, en cuatro meses de 2006; octubre/2008; abril a septiembre / 2009; cuatro meses de 2010; julio/2011; y mayo / 2013. Conclusión: considerando los efectos de la rotatividad de personal para la asistencia de enfermería, se recomienda la adopción de indicadores para gestión/control de esta condición.

RESUMO Objetivo: calcular a taxa de rotatividade global dos trabalhadores de enfermagem da emergência adulto de um hospital geral universitário, no período entre janeiro de 2005 e dezembro de 2013. Método: estudo quantitativo, exploratório, descritivo, retrospectivo; coleta de dados realizada em documentos/escalas de trabalho da unidade. Taxa de rotatividade calculada considerando entrada/saída mensal de trabalhadores nas escalas de trabalho da unidade. Resultados: 171 trabalhadores atuaram na emergência neste período; 101 desligaram-se da unidade (57 migraram para outras áreas e 44 deixaram a instituição). Tempo de serviço apresentou moda de nove anos e mediana de dois anos e quatro meses. Rotatividade global superior a 3%, em quatro meses de 2006; outubro/2008; abril a setembro/2009; quatro meses de 2010; julho/2011; e maio/2013. Conclusão: considerando os efeitos da rotatividade de pessoal para a assistência de enfermagem, recomenda-se a adoção de indicadores para gerenciamento/controle desta condição.

Análise dos Fatores Organizacionais Determinantes da Intenção de Rotatividade / Análises de los Fatores Organizacionales Determinantes de la Intención de Rotatividad / Analysis of Organizational Factors that Determine Turnover Intention

Resumo Este estudo teve por objetivo investigar o papel mediador da confiança organizacional na relação entre percepção de suporte organizacional, percepção das políticas e práticas de gestão de pessoas e intenção de rotatividade. A amostra foi composta por 250 trabalhadores, predominando participantes do gênero feminino (60,8%) com idade média de 28 anos e tempo médio de trabalho de 2,8 anos. A maioria estava empregada em organizações privadas (89,25%) e possuía curso superior incompleto (60,4%). Os dados foram analisados por meio de estatísticas descritivas e análise de caminhos - path analysis (Modelagem por Equações Estruturais), de forma a aferir as relações de mediação e efeitos indiretos entre as variáveis, analisando quais representam preditores diretos ou indiretos da intenção de rotatividade. Os resultados indicaram que o modelo proposto foi parcialmente corroborado, uma vez que as relações de mediação foram apenas parciais e os efeitos indiretos não foram significativos. Sugere-se a realização de estudos com outras amostras assim como a inclusão de outras variáveis nos modelos de investigação.

Resumen Este estudio tuvo por objetivo investigar el papel mediador de la confianza organizacional en la relación entre percepción de soporte organizacional, percepción de las políticas y prácticas de gestión de personas e intención de rotatividad. La muestra fue compuesta por 250 trabajadores, predominando participantes del género femenino (60,8%) con edad promedio de 28 años y tiempo medio de trabajo promedio de 2,8 años. La mayoría estava empleada en organizaciones privadas (89,25%) y poseía curso superior incompleto (60,4%). Los datos fueron analizados por medio de estadísticas descriptivas y análisis de caminos - path analysis (Modelación por Ecuaciones Estructurales), de forma a medir las relaciones de mediación y efectos indirectos entre las variables, analizando cuáles representan predictores directos o indirectos de la intención de rotatividad. Los resultados indicaron que el modelo propuesto fue parcialmente corroborado, ya que las relaciones de mediación sólo eran parciales y los efectos indirectos no fueron significativos. Se sugiere la realización de estudios con otras muestras así como la inclusión de otras variables en los modelos de investigación.

Abstract The present study sought to examine the mediating role of organizational trust in the relationship between perceived organizational support, perception of personnel management policies and practices, and turnover intentions. The sample consisted of 250 employees, predominantly women (60.8%), with a mean age of 28 years and an average length of employment of 2.8 years. Most of them was employed in private companies (89.25%) and presented incomplete higher education (60.4%). The data was analyzed through descriptive statistics and path analysis (Structural Equations Modeling) so as to appraise the mediation relationships and indirect effects between the variables, analyzing which of them represent direct or indirect predictors of turnover intentions. The results indicated that the proposed model was only partially corroborated, given that the mediation relationships were partial and the indirect effects were not significative. We recommend further studies involving both other samples and the inclusion of other variables in the research models.